正如德鲁克所说，导语：说，“把不称职、表现不佳的人留在原来的岗位上，不仅是惩罚别人，也是打击整个组织的士气。” 　　

那么如何才能把合适的人放在合适的位置上，应该怎么做呢？每个公司都会有这种情况： 　　

随着公司的发展，一些老员工的能力会跟不上。 　　

比如某公司的高管，五十多岁。他在这家公司工作多年，过去取得了非凡的成就。 　　

但在多年的出色表现后，他不再胜任目前的职位。这个时候该怎么办？你还需要让他保持这个位置吗？ 　　

如果让他一直在这个位置，老板就是团队的天花板，业务肯定停滞不前。而且他占坑位，新人长不大。 　　

但是如果你炒了他，那就没有人情味了，员工会觉得这个公司是在杀驴。如果你不能赢得员工的心，那么公司就不会得到员工的信任。 　　

这看似一个两难的问题，其实是有解决办法的。 　　

我更愿意让他离开这个岗位，但这并不意味着我们必须解雇他。 　　

类似这种老员工，他们可能已经转变了心态，有了新的追求，开始追求人生的意义。 　　

我们可以把他们转到公益组织，让他们宣传文化，告诉新员工公司是如何一步步发展壮大到今天的。所以我们可以给他们一个讲公司前世的舞台，传播文化的味道。 　　

如果他们有新的追求，我们也可以扣动他们的精神扳机，重新激励他们，挑战新的目标。如果能力不够，可以降低自己的权限，培养一下。 　　

让不称职的人留在这个位置上，对团队来说是极其不负责任的。 　　

我们必须公平地使用人才。我一直持有一种观点： 　　

作为管理者，即使你没有什么技能，至少你要学会识人用人。至少你要找到合适的人，放在合适的位置上。 　　

用人的时候一定要考虑团队的贡献和结果，而不是受限于人情和关系，把不合适的人放在重要的位置上。 　　

那么如何才能把合适的人放在合适的位置上呢？岗位是该给人设还是该给人设？ 　　

其实这两个问题的答案都是一。 　　

人定岗，人定岗是对的，有些事是必须要做的，所以一定要为岗定人，先有坑，后有萝卜。还有一些创新业务。做不到，就得先有萝卜后有坑。 　　

所以要知道，我们在选择合适的人的时候，本质上还是要从战略和业务发展入手，然后通过人才的盘点，选择留下来，把合适的人放到合适的位置上。 　　

通过人才盘点，可以看到大家的实际情况： 　　

这些人的能力如何？有哪些亮点？ 　　

表现是越来越好还是越来越差？ 　　

是否适合现在的岗位？能力不够，该不该动？ 　　

能力超过了现在的职位。您想升级吗？ 　　

没有价值观。你想让他离开吗？ 　　

详细的天赋盘点和具体的落地步骤在蹲马步管理工作坊里有详细的讲解，这里就不赘述了。通过对人才的盘点，可以知道如何安排人，保证组织向前发展，从而促进业务的发展。